La stratégie de gestion des talents n'est pas réductible à l'acquisition d’un talent management system…

C'est pourtant une erreur encore souvent commise par les DRH. On peut le comprendre : la plateforme, c'est du concret : des fonctionnalités, un budget, des équipes à mobiliser, un projet avec ses échéances. On peut s'appuyer dessus. Mais dès avant de choisir sa plateforme, la difficulté survient dans l’expression des besoins dont le niveau de détail et d'exhaustivité est une condition à la réussite du choix puis du déploiement et donc d'une bonne exploitation de l’outil. Qu’il faille saisir l’opportunité de la consultation et des échanges avec les fournisseurs pour améliorer la compréhension de ses besoins est une chose ; qu’on en soit encore à s’interroger sur le fond, voire à découvrir à ce moment des points clés de toute stratégie de gestion des talents en est une autre ! 

Mais la plateforme n’est pas la simple “mise en musique” d'une stratégie de gestion des talents déjà existante…

Dans beaucoup d'entreprises, les contours et le contenu d'une stratégie de gestion des talents apparaissent vagues ; elles se méfient d'un  bavardage en mode langue de bois, elles craignent un projet "hors sol" que la DRH aurait des difficultés à défendre devant un comité de direction hautement sensible à la valeur exigée de tout investissement en temps ou en capital. Il existe des méthodes pour éviter cet écueil - le Schéma Directeur Gestion des Talents (Féfaur) par exemple, qui permet à la DRH de définir son orientation talent - le relevé des opportunités clés, les premières préconisations notamment le choix des processus de gestion des talents par lesquels commencer, chiffrant la charge de travail et le budget nécessaire à la stratégie, prévoyant un macro planning raisonnable, etc. Dans cette approche, il est impératif de se nourrir d'une bonne connaissance des talent management systems existants, de leurs possibilités comme de leurs limites. La plateforme n'est pas une simple mise en musique de la stratégie de gestion des talents, au contraire : elle informe celle-ci, elle est sous forme de software un précipité d'’intelligence stratégique.

Stratégie de gestion des talents et plateforme TMS vont de concert…

Il ne s'agit donc pas de privilégier la stratégie ni la plateforme, mais de mener les deux en parallèle. La plateforme est certes un des champs de la stratégie de gestion des talents (parmi d'autres, on n’oubliera pas la conduite du changement et l'organisation de la DRH pour supporter durablement la gestion des talents), mais un champ essentiel, car aucune stratégie en la matière ne pourrait aller bien loin sans la plateforme permettant notamment de gérer toutes les données embarquées dans ses processus.

Par ailleurs, on vient de l'évoquer, la connaissance des fonctionnalités d'une plateforme de gestion des talents va inspirer la conception d'ensemble de la stratégie, très largement en amont, et de façon continue, car les plateformes évoluent en permanence pour prendre en compte et anticiper les besoins à venir. À l’inverse on voit bien sûr tout l'intérêt d'ancrer la plateforme dans une stratégie d'ensemble intégrant notamment le business pour éviter le syndrome d'une DRH "fashion victime” sensible au dernier acronyme vanté par le marché.

Michel Diaz